La contexte économique a fortement évolué depuis plus d'un siècle et les méthodes de travail ont bien évidemment changé. Autrefois, le salarié n'avait qu'une seule fonction et il devait la maîtriser à la perfection. La règle commune voulait que le travail soit divisé en de nombreuses tâches répétitives et aliénantes. Aujourd'hui, il est nécessaire que le travailleur soit polyvalent et qu'il puisse s'adapter à n'importe quelle situation. Pour faire face aux nouveaux besoins il est nécessaire que chaque entreprise propose à ses salariés des formations de qualité et qu'elle gère au mieux les compétences de ses effectifs.
Le plan de formation de l'entreprise
Il est bien entendu impossible pour une entreprise de proposer des formations à ses salariés si elle ne dispose pas d'un plan ou d'une orientation globale à suivre. Imaginez un voilier qui souhaite se rendre à une destination sans outils pour la guider ? Une entreprise n'est rien d'autre qu'un navire pour lequel il faut un cap et les outils nécessaires pour le tenir. Le plan de formation est l'outil qui permettra à l'entreprise de maîtriser au mieux les compétences au sein de ses effectifs. Il s'agit d'un document qui rassemblera l'ensemble des actions de formation que l'employeur souhaitera mettre en oeuvre. Ces actions pourront avoir deux buts distincts :
- Il peut y avoir des formations nécessaires pour adapter le salarié à son poste de travail ou le maintenir dans l'emploi.
- Les formations proposées permettront au salarié d'acquérir de nouvelles compétences et bien entendu d'évoluer dans l'entreprise.
Il peut être intéressant d'effectuer un bilan de compétences pour chacun de ses salariés avant d'entreprendre des formations, cela permettra de limiter le coût des formations ou de savoir ce dont les salariés ont réellement besoin et quels sont leurs objectifs et leurs motivations.
Comment former un salarié ?
Il peut arriver que certains salariés soient réticents face à une formation que l'employeur leur proposera. Il faudra distinguer deux cas de figure, le premier est celui de la formation qui permettra le maintien dans l'emploi et le second celui d'une formation pour développer les compétences du salarié. Dans le premier cas, il est important de souligner que l'employeur n'a pas besoin de l'accord du salarié pour lui proposer une formation, au contraire. Le refus d'un salarié de suivre une formation constitue une faute professionnelle et peut donc justifier son licenciement. L'employeur devra former le salarié sur son temps de travail et la formation sera considérée comme du temps de travail effectif, c'est-à-dire qu'elle sera prise en compte dans le calcul des droits à congés payés. Il est également important de souligner que la formation n'a aucune incidence sur le salaire que percevra le salarié, sa rémunération de base sans tva intra restera inchangée. Le salarié continuera aussi de bénéficier de la protection sociale et conventionnelle, comme lorsqu'il travaille au sein de l'entreprise. Dans le second cas, l'employeur devra forcément avoir l'accord du salarié. Un accord devra également être trouvé entre l'employeur et le salarié pour connaître les engagements pris par l'entreprise si la formation est concluante, par exemple un changement de qualification ou une hausse de rémunération. La formation pourra se dérouler à n'importe quel moment, que ce soit pendant ou en dehors des heures de travail. Si celle-ci se déroule hors temps de travail elle ne pourra excéder 80 heures par an ou 5% du forfait si la durée du travail est fixée par une convention de forfait. Dans le cas d'une formation effectuée pendant les heures de travail, le salaire de base est intégralement maintenu. Si celle-ci est effectuée en dehors des heures de travail la rémunération sera égale à 50% du salaire net.
Que se passe-t-il à l'issu de la formation ?
Dans les deux cas, l'organisme de formation remettre une attestation au salarié. Si la formation avait pour but d'adapter le salarié à son poste ou le maintenir dans l'emploi alors il réintégrera l'entreprise à son poste de travail habituel ou un poste équivalent en terme de qualification et de rémunération. Dans le cas d'une formation avec développement des compétences, l'employeur devra proposer un changement de qualification et éventuellement une hausse de rémunération en reconnaissance des compétences nouvellement acquises. Le salarié a également toujours le droit de démissionner après sa formation mais devra prendre soin de vérifier si aucune clause de dédit-formation n'a été signée. Si cette clause a été signée il devra alors rembourser les frais de formation à l'employeur.