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Conseil juridique salarié

  • la formation d'entreprise

    La contexte économique a fortement évolué depuis plus d'un siècle et les méthodes de travail ont bien évidemment changé. Autrefois, le salarié n'avait qu'une seule fonction et il devait la maîtriser à la perfection. La règle commune voulait que le travail soit divisé en de nombreuses tâches répétitives et aliénantes. Aujourd'hui, il est nécessaire que le travailleur soit polyvalent et qu'il puisse s'adapter à n'importe quelle situation. Pour faire face aux nouveaux besoins il est nécessaire que chaque entreprise propose à ses salariés des formations de qualité et qu'elle gère au mieux les compétences de ses effectifs.

    Le plan de formation de l'entreprise

    Il est bien entendu impossible pour une entreprise de proposer des formations à ses salariés si elle ne dispose pas d'un plan ou d'une orientation globale à suivre. Imaginez un voilier qui souhaite se rendre à une destination sans outils pour la guider ? Une entreprise n'est rien d'autre qu'un navire pour lequel il faut un cap et les outils nécessaires pour le tenir. Le plan de formation est l'outil qui permettra à l'entreprise de maîtriser au mieux les compétences au sein de ses effectifs. Il s'agit d'un document qui rassemblera l'ensemble des actions de formation que l'employeur souhaitera mettre en oeuvre. Ces actions pourront avoir deux buts distincts :

    • Il peut y avoir des formations nécessaires pour adapter le salarié à son poste de travail ou le maintenir dans l'emploi.
    • Les formations proposées permettront au salarié d'acquérir de nouvelles compétences et bien entendu d'évoluer dans l'entreprise.

    Il peut être intéressant d'effectuer un bilan de compétences pour chacun de ses salariés avant d'entreprendre des formations, cela permettra de limiter le coût des formations ou de savoir ce dont les salariés ont réellement besoin et quels sont leurs objectifs et leurs motivations.

    Comment former un salarié ?

    Il peut arriver que certains salariés soient réticents face à une formation que l'employeur leur proposera. Il faudra distinguer deux cas de figure, le premier est celui de la formation qui permettra le maintien dans l'emploi et le second celui d'une formation pour développer les compétences du salarié. Dans le premier cas, il est important de souligner que l'employeur n'a pas besoin de l'accord du salarié pour lui proposer une formation, au contraire. Le refus d'un salarié de suivre une formation constitue une faute professionnelle et peut donc justifier son licenciement. L'employeur devra former le salarié sur son temps de travail et la formation sera considérée comme du temps de travail effectif, c'est-à-dire qu'elle sera prise en compte dans le calcul des droits à congés payés. Il est également important de souligner que la formation n'a aucune incidence sur le salaire que percevra le salarié, sa rémunération de base  sans tva intra restera inchangée. Le salarié continuera aussi de bénéficier de la protection sociale et conventionnelle, comme lorsqu'il travaille au sein de l'entreprise. Dans le second cas, l'employeur devra forcément avoir l'accord du salarié. Un accord devra également être trouvé entre l'employeur et le salarié pour connaître les engagements pris par l'entreprise si la formation est concluante, par exemple un changement de qualification ou une hausse de rémunération. La formation pourra se dérouler à n'importe quel moment, que ce soit pendant ou en dehors des heures de travail. Si celle-ci se déroule hors temps de travail elle ne pourra excéder 80 heures par an ou 5% du forfait si la durée du travail est fixée par une convention de forfait. Dans le cas d'une formation effectuée pendant les heures de travail, le salaire de base est intégralement maintenu. Si celle-ci est effectuée en dehors des heures de travail la rémunération sera égale à 50% du salaire net.

    Que se passe-t-il à l'issu de la formation ?

    Dans les deux cas, l'organisme de formation remettre une attestation au salarié. Si la formation avait pour but d'adapter le salarié à son poste ou le maintenir dans l'emploi alors il réintégrera l'entreprise à son poste de travail habituel ou un poste équivalent en terme de qualification et de rémunération. Dans le cas d'une formation avec développement des compétences, l'employeur devra proposer un changement de qualification et éventuellement une hausse de rémunération en reconnaissance des compétences nouvellement acquises. Le salarié a également toujours le droit de démissionner après sa formation mais devra prendre soin de vérifier si aucune clause de dédit-formation n'a été signée. Si cette clause a été signée il devra alors rembourser les frais de formation à l'employeur.

  • Les ressources humaines

    Lorsque nous parlons de ressources humaines nous pensons principalement à deux choses : la gestion des ressources humaines et les métiers qui y sont liés. Être un bon manager et gérer efficacement le personnel ne s'improvise pas, il s'agit de métiers et de formations spécifiques.

    La gestion des ressources humaines

    Autrefois appelée "Gestion du personnel" la Gestion des Ressources Humaines (GRH) est l'ensemble des pratiques qui permettent d'administrer le personnel et de développer ses compétences. Dans un nombre de plus en plus important d'entreprises le personnel des sous-traitant est pris en compte dans la gestion des ressources humaines. Il est possible de diviser la GRH en deux grandes fonctions : la fonction opérationnelle et celle dite fonctionnelle. La fonction opérationnelle consiste à administrer le personnel de sorte que l'entreprise fonctionne parfaitement, qu'il y ai assez de personnel pour effectuer les différentes missions, gérer la paye, le droit du travail, etc. C'est à cette seule fonction qu'était cantonnée la gestion du personnel. Le côté fonctionnel quant à lui regroupe de nouvelles problématiques qui n'étaient pas abordées par la gestion du personnel : la gestion des plans de carrière, la formation des salariés, la gestion des conflits, ... L'approche de la GRH est donc bien plus large que la simple gestion opérationnelle du personnel. Le but premier de la gestion des ressources humaines est de valoriser les compétences des salariés, les motiver et de rendre meilleurs les rapports entre le salarié et l'employeur. La gestion des ressources humaines s'est fortement complexifiée en quelques dizaines d'années, c'est la raison pour laquelle de nombreux métiers sont apparus, il existe des spécialistes en matière de rémunération, d'autres en matière de recrutement ou bien de formation.

    Les métiers des ressources humaines

    Il existe des dizaines de métiers différents dans le domaine des ressources humaines, certaines entreprises possèdent un ou plusieurs postes pour l'ensemble de ces métiers alors que dans d'autres une même personne portera plusieurs casquettes différentes, tout est une question de taille. Au plus une société sera importante et au plus les profils et les métiers seront variés au sein d'un service de gestion des ressources humaines.

    Le Directeur des Ressources Humaines, l'homme qui chapeaute le tout

    Le point commun entre toutes les organisations sera bien entendu le DRH. Que la société possède 50 ou 10000 salariés il y aura toujours une personne pour donner les grandes lignes en matière de recrutement, de formation ou de gestion de carrière. Le Directeur des Ressources Humaines ne sera pas spécialisé dans un domaine mais aura une formation généraliste. Il se tiendra bien entendu informé des modifications du Code du Travail. Il s'appuiera sur des collaborateurs spécialisés pour mener à bien ses missions et pourra également faire appel à des conseils externes (juristes, experts-comptables, ...).

    Le responsable paie et rémunération

    L'établissement des bulletins de paie peut être une mission gérée en interne via un responsable paie ou en externe via un cabinet comptable. Le responsable paie est chargé d'établir les bulletins de paie en fonction des variables du mois : le nombre d'heures d'absence pour des raisons de santé, le nombre de jours de congés payés utilisés et acquis, le montant des diverses primes liées à l'activité de la société. Son poste est extrêmement sensible étant donné qu'une erreur sur une fiche de paie ou un virement de salaire peut avoir de graves conséquences pour le salarié.

    Le chargé de recrutement

    Son rôle est de veiller à ce que l'entreprise recrute la bonne personne pour un poste spécifique. Une erreur de recrutement coûte généralement très cher à l'entreprise puisqu'elle formera quelqu'un qui ne conviendra pas forcément à la structure, il est important qu'un chargé de recrutement connaisse les écoles de la région où est basée l'entreprise et leur offre de formation. Il doit également être capable de cerner correctement le profil psychologique d'un candidat.

    Le chargé de formation

    Son rôle est tout aussi important que celui d'un gestionnaire de paie ou d'un chargé de recrutement. Il aura pour mission d'améliorer les capacités d'un salarié. Au mieux un salarié sera formé et au plus il sera productif et autonome. Le chargé de formation devra établir en collaboration avec le Directeur des Ressources Humaines un plan de formation et évaluer de manière fréquente les compétences des collaborateurs. Il existe de nombreux autres métiers dans le domaine de la gestion des ressources humaines, certains sont liés à la communication interne et à la gestion des relations sociales, d'autres sont beaucoup plus techniques tels que le rôle de responsable des services d'information des ressources humaines.